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Coaching Wingwave®: Un nuevo y potente instrumento para añadir a la caja de herramientas del Coach

Coaching Wingwave®:

Un nuevo y potente instrumento para añadir a la caja de herramientas del Coach

Hace varios años que trabajo como coach y esta faceta sigue dándome grandes satisfacciones. He tenido la posibilidad de acompañar a personas muy diferentes y este hecho me lleva a la siguiente reflexión: cada persona tiene unas características personales diferentes, comportamientos distintos, creencias particulares y necesidades diversas. Lógicamente, a la hora de acompañarlas debo emplear fórmulas diferentes.

Todas las personas tenemos algo de racional, algo de emocional y algo de corporal, integrados de distinta manera…, mostrando más o menos de cada uno de ellos en función de nuestro estilo personal o de la situación que vivimos en un momento dado.

Vicens Olivé Vicens Olivé practicando Coaching Wingwave® en Talentix.

Vicens Olivé Vicens Olivé practicando Coaching Wingwave® en Talentix.

Recientemente he descubierto el Coaching Wingwave®. Para aquellas personas que no lo conocen, lo definiré a continuación: se trata de un tipo de Coaching breve, desarrollado por los psicólogos alemanes Cora Besser-Siegmund y Harry Siegmund. Este método ha recogido lo mejor de la PNL y ha conseguido ir más allá. Tiene también una clara relación con la neurología. Los nuevos descubrimientos en el funcionamiento cerebral y la incorporación de la neurociencia a diferentes metodologías están ocupando un espacio importante en el enfoque actual de gestión del talento. Y llaman poderosamente nuestra atención.

El Coaching Wingwave® es uno de los enfoques de Coaching más investigados por sus buenos resultados.

Este método, patentado, combina tres elementos:

  • la estimulación hemisférica bilateral a través de la simulación de las fases MOR del sueño (MOR = movimientos oculares rápidos) o a través de estímulos bilaterales auditivos o táctiles
  • la Programación Neurolingüística (PNL), y
  • el test Bi-Digital O-Ring de reacción muscular.

La combinación de los tres elementos es muy eficaz para procesar las emociones asociadas a un problema, regular y afrontar el estrés, superar bloqueos mentales y cambiar creencias limitadoras por posibilitadoras. Por otro lado, también consigue éxito cuando una persona desea acceder a nuevos recursos, a estados emocionales positivos que le den fuerza para afrontar una situación, e incluso para tratar compulsiones.

Coaching Wingwave®

Coaching Wingwave®, combinación de diferentes técnicas

La puesta en escena es curiosa y las técnicas sorprenden cuando se utilizan por primera vez… sin embargo, lo más importante es el efecto: rápido y duradero.

En definitiva, es un método increíblemente interesante para acompañar a nuestros y nuestras coachees cuando parece importante abordar el área emocional.

Entre mis coachees he encontrado personas con un alto equilibrio emocional, muy racionales, muy estructuradas… y con ellas es útil trabajar desde la conversación, la reflexión, el análisis, el objetivo presente, el camino lógico para llegar hasta él… También he tenido el lujo de trabajar con personas que, teniendo claro el objetivo que pretendían conseguir, sentían que “algo” dificultaba la consecución de este objetivo. Algo así como un “no fluir”, un palo en la rueda de la bicicleta, cuando en otras ocasiones o ante otros objetivos “sentían el flujo”. Además, he podido acompañar a coachees que desde un primer momento ponen sobre la mesa sus emociones, sus malestares, sus tensiones… He planteado una clasificación en tres grupos, aunque la realidad es que todas las personas tenemos algo de racional, algo de emocional y algo de corporal, integrados de distinta manera… Eso sí, podemos estar mostrando más o menos de cada uno de ellos en función de nuestro estilo personal o de la situación que vivimos en un momento dado.

Oriol Ballés, en una demostración de Coaching Wingwave® en Talentix

Oriol Ballés, en una demostración de Coaching Wingwave® en Talentix

Para dar respuesta en un proceso de coaching, la especialización del coach en un método es muy útil. Cada profesional tiene su estilo particular y su caja de herramientas. Eso sí, cada persona-coachee, diferente al resto de personas, agradecerá que su coach tenga especialización en varias herramientas para asegurarse de que escoge aquella más útil para su cliente en particular.

En Talentix hemos tenido clara la necesidad de profundizar en este método y de obtener la Certificación como Coach Wingwave®. Siendo algunos de nuestros valores: espíritu innovador, profesionalidad, orientación a soluciones y personas… ¿cómo no íbamos a incorporarlo a nuestra cartera de servicios?

Reflexiones para pensar

Provocaciones para pensar (I)

Siempre se ha dicho que una parada para pensar es signo de sabiduría. Sin embargo, inmersos en la vorágine, la inercia no nos facilita el hacer un stop! de vez en cuando para preguntarnos cosas del tipo ¿hacia dónde vamos? ¿Nos estamos volviendo locos? ¿Nos estamos dejando volver locos?

Byung-Chul Han - 1959La lectura reciente de algunos ensayos de un no muy conocido filósofo de nuestro tiempo (Byung-Chul Han- 1959) me ha dado pie a reflexionar sobre nuestro estilo de vida, la evolución de la sociedad del trabajo y el papel de los profesionales de los recursos humanos en las transformaciones de este apasionante mundo, tan invadido de topicazos y recetas múltiples.

También es una forma de reivindicar la filosofía como disciplina, tan denostada en nuestro sistema educativo y de vida y que, sin embargo, creo que siempre nos puede ayudar a pensar y percibir la realidad desde otras perspectivas.

Las reflexiones de Byung-Chul Han deberían alertarnos sobre nuestro estilo de vida, social y laboral, y es mi deseo el compartirlo, aunque sea a modo de leve provocación para detenerse un momento y pensar sobre nuestro entorno.

En su obra “La Sociedad del Cansancio”, nos ofrece una visión de hacia dónde nos está llevando la evolución del trabajo en las organizaciones actuales. La necesidad de mejorar nuestra productividad en las empresas, de optimizar el rendimiento, la cuasi-religión de la mejora continua, la motivación por ser mejores profesionales, más eficientes, implicados, etc.

Todos ellos son conceptos positivos a priori, que sin embargo pueden entrañar algunos peligros si son asumidos sin ningún espíritu crítico.

Veamos algunas de sus ideas expuestas en “La Sociedad del Cansancio” (2010).

“La sociedad del rendimiento está dominada en su totalidad por el verbo modal “poder”, en contraposición a la (anterior) sociedad de la disciplina, que formula prohibiciones y utiliza el verbo “deber”. A partir de un determinado punto de productividad, la palabra “deber” se topa pronto con su límite. Para el incremento de la producción es sustituida por el vocablo “poder”. La llamada a la motivación, a la iniciativa, al proyecto, es más eficaz para la explotación que el látigo y el mandato. El sujeto del rendimiento, como empresario de sí mismo, sin duda es libre en cuanto que no está sometido a ningún otro que le mande y lo explote; pero no es realmente libre, pues se explota a sí mismo, por más que lo haga con entera libertad. El explotador es el explotado. Uno es actor y víctima a la vez. La explotación de sí mismo es mucho más eficiente que la ajena, porque va unida al sentimiento de libertad. Con ello la explotación también es posible sin dominio”

El plural afirmativo y colectivo «Yes, we can» expresa precisamente ese carácter de positividad en la sociedad del rendimiento.

Los proyectos, las iniciativas y la motivación reemplazan la prohibición, el mandato y la ley. A la sociedad disciplinaria todavía la rige el no. Su negatividad genera locos y criminales. La sociedad de rendimiento, por el contrario, produce depresivos y fracasados. El exceso de trabajo y rendimiento se agudiza y se convierte en auto- explotación. Esta es mucho más eficaz que la explotación por otros, pues va acompañada de un sentimiento de libertad (…) Las enfermedades psíquicas de la sociedad de rendimiento constituyen precisamente las manifestaciones patológicas de esta libertad paradójica.”
El exceso de positividad se manifiesta, asimismo, como un exceso de estímulos, informaciones e impulsos. Modifica radicalmente la estructura y economía de la atención. Debido a esto, la percepción queda fragmentada y dispersa. Además, el aumento de carga de trabajo requiere una particular técnica de administración del tiempo y la atención, que a su vez repercute en la estructura de esta última. La técnica de administración del tiempo y la atención multitasking no significa un progreso para la civilización. El multitasking no es una habilidad para la cual esté capacitado únicamente el ser humano tardomoderno de la sociedad del trabajo y la información. Se trata más bien de una regresión. En efecto, el multitasking está ampliamente extendido entre los animales salvajes. Es una técnica de atención imprescindible para la supervivencia en la selva…”

Denso, pero con interesantes ideas sobre los altos niveles de cansancio, estrés y depresión que día a día vemos en nuestros entornos laborales.

Observamos cómo los aumentos de las cargas de trabajo, la presión por el rendimiento, las consecuencias y temores de la prolongada crisis económica y laboral, están facilitando estilos de exigencia, presión a proveedores, empleados… llegando a asumir cada vez con más normalidad prácticas y decisiones que en otros tiempos se hubieran considerado crueles.

Prácticas crueles

También nos da luz sobre la creciente demanda de empresas, ejecutivos y profesionales de trabajar recursos personales, coaching, mindfulnes, emociones, estrés, que les ayuden a gestionar mejor estas exigencias del entorno.

Todo esto me lleva a plantear el gran reto que asumen los profesionales de los recursos humanos, gestores de personas y Talento, y la obligación moral de la profesión de intentar compaginar los intereses y necesidades de la Sociedad del Rendimiento con el valor y respeto de las (tan cacareadas) personas de nuestras organizaciones. Encomiable labor.

Si alguien ha llegado a leer hasta aquí, y le ha provocado alguna pregunta o reflexión, objetivo cumplido.

La próxima entrega tratará sobre “La Sociedad de la Transparencia” y la apuesta por la vigilancia y control y la exposición de carácter pornográfico y la confusión público-privada del mundo de internet y redes sociales.

Carlos-Wordpress

 

 

 

Carlos Ibáñez de Garayo.
Socio Director de Talentix Enclave de Soluciones, S.L.L.

GTD

Mejora tu productividad personal con la metodologia GTD

¿Quién no ha tenido alguna vez sensación de desbordamiento con las tareas pendientes o los correos sin leer? Ante estas situaciones y otras similares, lo que nuestra mente genera es ansiedad y estrés, viendo que nuestra vida se convierte en un embudo dónde recibimos una gran cantidad de inputs y no tenemos capacidad para darles salida.

Gracias a David Allen, creador de GTD (Getting things done) podemos, mediante su aplicación, mejorar nuestro nivel de estrés y, en definitiva, nuestra calidad de vida ejerciendo más control sobre los mails y organizando mejor las tareas.

GTD es una metodología de productividad personal basada en un procesamiento altamente estructurado de las tareas a realizar, para conseguir un flujo de trabajo, donde predominen las sensaciones de control y perspectiva por encima de las de estrés.

Hacer las cosas

“Getting things done” que no quiere decir más que “Hacer las cosas”, se basa en el sentido común de un inventario completo y actualizado de todos tus compromisos, organizado y revisado de forma sistemática, que te permite concentrarte fácilmente, observar tu entorno desde las posiciones óptimas y elegir de manera fiable qué hacer en cualquier momento. Bajo el concepto “cosas” se engloba todo aquello a lo que hemos de prestar atención, bien porque requiere que se realice una acción, se deba archivar, se delegue en otras personas, o simplemente, haya que prescindir de ello.

GTD

Realiza un inventario completo y actualizado de todos tus compromisos

Aplicando correctamente la metodología GTD, realmente estamos siguiendo un proceso dual, en el que por un lado ejercemos un Control sobre las “cosas” haciéndolas de un modo organizado, y por otro, las dotamos de Perspectiva con el fin de enfocarlas adecuadamente en cada momento y situación, estableciendo una estrategia.

El proceso es sencillo, con 4 fases en el lado del Control:

  • Capturar
  • Aclarar
  • Organizar
  • Reflexionar

y 6 horizontes de enfoque en el lado de la Perspectiva:

  • Acciones
  • Proyectos
  • Áreas de responsabilidad
  • Objetivos
  • Visión
  • Propósito.

Vaciar la mente para organizarnos y ser más eficaces

La clave de esta metodología o el gran cambio que notamos cuando empezamos a aplicarla, es el de “vaciar la mente”. La mente consciente tiene sus límites y no podemos pensar en más de dos o tres cosas a la vez ni tampoco nos sirve como lugar de almacenamiento. Es por esto que, cuando estamos realizando una tarea concreta, frecuentemente tenemos distracciones, porque nuestra mente vaga por todos aquellos frentes que tenemos abiertos y que no queremos olvidar.

El primer paso que propone GTD es capturar todo aquello que tienes en la mente y almacenarlo en un soporte fuera de tu cabeza. Este soporte puede ser una lista, un post-it o cualquier sofisticado sistema de almacenamiento de información. Cuando tenemos la certeza de que todo lo que tenemos pendiente, -bien sea de nuestro entorno personal, laboral, de ocio o de cualquier ámbito de nuestra vida- lo tenemos almacenado en un lugar seguro y al que podemos acceder en cualquier momento, nuestra mente se puede dedicar más intensamente y con mayor rendimiento a la tarea que nos ocupa.

Captura todo aquello que tienes en la mente y almacénalo en un soporte fuera de tu cabeza

Captura todo aquello que tienes en la mente y almacénalo en un soporte fuera de tu cabeza

Capturar las cosas

Capturar las “cosas” para vaciar la mente, es el primer paso y el primer hábito que hemos de adoptar si queremos tener éxito con GTD, ya que, aunque el proceso es simple y sencillo como decía anteriormente, solamente será efectivo si lo interiorizamos y lo incorporamos como hábito. Para ello, una vez conocida la metodología en su totalidad, habrá que practicar, practicar y practicar, al igual que hicimos cuando aprendimos a conducir.

Más allá de este primer hábito, iremos incorporando otros que se derivan de las demás fases, si queremos conseguir aumentar nuestra productividad personal.

GTD, una herramienta para la productividad personal en la empresa

Para incrementar el nivel de productividad de las empresas y, por tanto, hacerlas más competitivas, hemos de pensar que esta es sumatorio de la productividad obtenida en la fabricación del producto o la prestación del servicio y la productividad personal de todas y cada una de las personas que componen y desarrollan su trabajo en la empresa.

Por tanto, desde aquí os animo a que incorporéis en vuestro quehacer diario cuántas herramientas os ayuden a mejorar vuestra productividad personal y por qué no, empezando con GTD.

Ana Ábrego Galilea. Socia Directora de Talentix Enclave de Soluciones, S.L.L. Experta en productividad personal y GTD

 


Ana Ábrego Galilea
, Socia Directora de Talentix Enclave de Soluciones
Consultora de Recursos Humanos, con 25 años de experiencia en entrenamiento y asesoría en Planes de Gestión y herramientas para la productividad personal, el desarrollo de las capacidades personales y grupales.
@ana_abrego_gali

miedo-en-la-oscuridad

Ten miedo… Del bueno!

¿Cuándo sientes miedo? Es posible que como respuesta a esta pregunta, acudan a tu cabeza frases como “cuando se presentan situaciones en las que mi vida corre un riesgo importante. Por ejemplo, ante la posibilidad de un accidente de tráfico, de una intervención quirúrgica seria…”. Suena lógico, ¿verdad?

Muchos de los miedos que nos acompañan a lo largo de nuestra vida están presentes desde el momento del nacimiento. Sentir miedo a las alturas se considera normal. La cultura en que vivimos puede ayudar a superarlo, como en el caso de los indios cherokees que trabajaron construyendo rascacielos en Nueva York. Nuestra experiencia puede minimizarlo, como cuando hago escalada de forma segura y aprendo que la altura no es peligrosa. También puedo aplicar técnicas de regulación de emocional, como realizar respiraciones profundas cuando me asomo a un balcón, que me ayudan a gestionar el miedo… aunque el miedo a las alturas viene de serie.

Otros miedos los aprendemos. Aprendemos a tener miedo al fracaso, al ridículo, a no cumplir con las expectativas de las demás personas, a no alcanzar los objetivos de ventas del mes… Estos no son comunes a todas las culturas, no son compartidos por todas las personas ni parece que estén tan justificados… Lo cierto es que están presentes en muchas personas, que sufren por ello.

El otro día leí el resultado de una investigación que determinaba que “hablar en público es para muchas personas más temido que la propia muerte”. En ese momento recordé las ocasiones en las que he sido docente de acciones formativas tituladas “Hablar en público”, “Presentaciones eficaces” y “Técnicas de comunicación ante un grupo” y me acordé de los momentos en que conocía las expectativas del alumnado. Muchas personas planteaban la necesidad de terminar con la ansiedad, la angustia, el estrés, el miedo que les provocaba hablar en público, o anticipar que debían hablar ante un público. No querían sentir miedo.

vivir sin miedo

Sin embargo, ¿podemos vivir sin miedo? ¿podemos sobrevivir sin miedo? Las personas que investigan las emociones no tienen duda de la función adaptativa, social y motivacional de cada una de ellas; del miedo también. La función adaptativa de las emociones es la de preparar al organismo para que ejecute una conducta exigida por las condiciones ambientales, que movilice la energía necesaria y dirija la conducta a un objetivo determinado. Ante una situación de amenaza y peligro, el miedo prepara al organismo para que huya. Hace muchos años el miedo conseguía que nuestros antepasados huyeran a toda velocidad para alejarse de un depredador. Hoy en día permite que desplacemos rápidamente nuestro coche al arcén si otro vehículo invade nuestro carril. El miedo nos protege de peligros reales o posibles. ¿Es mejor vivir sin miedo? NO. Es mejor que el miedo nos ayude. Pilar Jericó llama a este miedo “equilibrante” y podríamos decir que es “el bueno”.

Ahora supón que tu jefa o jefe te pide que hagas una presentación en público. Y sientes miedo. Tu cuerpo se prepara así: el corazón bombea más rápido para transportar más oxígeno, la circulación sanguínea se reorganiza dirigiéndose al cerebro y a los músculos para pensar mejor y moverte con más rapidez, tus pupilas se dilatan para ver mejor, la sangre aumenta su capacidad de coagularse, las glándulas generan adrenalina y noradrenalina para estimular tus sentidos, sientes dudas, confusión, sensación de bloqueo… y deseas huir. Este miedo no es adaptativo, no te protege de un peligro real, no contribuye a tu mejora, frena tu creatividad… Se podría considerar un “miedo tóxico”. Son las dos caras de una misma moneda: el miedo puede ser positivo, cuando obtiene un resultado positivo, y muy negativo, por sus consecuencias negativas.

Las personas que investigan las emociones no tienen duda de la función adaptativa, social y motivacional de cada una de ellas; del miedo también.

Miedo-a-hablar-en-públicoEl miedo a hablar en público puede considerarse un miedo tóxico: tu vida no está en juego, probablemente tu dignidad como persona tampoco, casi con seguridad no vas a perder el respeto de quienes van a escucharte ni vas a hablar tan mal como estás anticipando… Algo hay que hacer con él.

La autorregulación emocional ha avanzado mucho en los últimos años. Existen técnicas que ayudan a manejar los síntomas fisiológicos, como la respiración, la meditación, etc. Otras que permiten gestionar la manera de pensar, como el diálogo interno, la visualización, etc. Algunas que trabajan a nivel conductual, como preparar la presentación, adoptar una postura adecuada, etc. Y modelos, como el de James J. Gross que alienta a regular teniendo en cuenta todo lo anterior.

Silvia
Silvia Zabalza Medina
Socia Directora de Talentix Enclave de Soluciones, S.L.L.
@Silviatalentix
https://es.linkedin.com/in/silvia-zabalza-medina-14865726

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El Líder Extraordinario. Competencias de Liderazgo que producen resultados en el negocio.

Jornada El Líder Extraordinario, de la mano de APD

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Más de 30 personas asistieron el 22 de octubre, en la sede de la CEN en Pamplona, a la jornada organizada por Talentix de la mano de APD Zona Norte y AEDIPE, para presentar la metodología EL LÍDER EXTRAORDINARIO.

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Abrió la jornada la presentación de Héctor Barbarin, Director General de CNTA.

A continuación, Pablo Riera, Presidente de Grupo P&A y socio estratégico de Luis Allen Worldwide y Zenger Folkman Co. para España, Brasil, Portugal y Oriente Medio, presentó las bases de la metodología, a través de el análisis de los datos empíricos que dan soporte a la metodología y que están basados en los estudios realizados por John Zenger conjuntamente con Joseph Folkman en el año 2003. Estos dos conocidos expertos de Liderazgo en el ámbito muncial, finalizaron la más amplia investigación realizada hasta la fecha sobre la práctica de liderazgo y los comportamientos clave de los grandes líderes, basándose en 235.000 respuestas de evaluaciones realizadas de 26.000 ejecutivos de diferentes compañías en cuatro continentes.

El resultado del estudio produjo hallazgos que cambian los fundamentos acerca del desarrollo del liderazgo, resumimos algunos de ellos:

  • Las habilidades de los líderes tienen un impacto directo en los resultados de la organización
  • De entre los más de 180 comportamientos de liderazgo identificados por los investigador solo 16 separaban a los grandes líderes del resto.
  • Estas 16 competencias diferenciadoras tienen una correlación con beneficios netos, satisfacción del cliente y compromiso de los empleados.
  • Existen grandes diferencias entre los resultados alcanzados por los líderes excepcionales en comparación con los líderes meramente buenos.
  • Centrándonos en construir las fortalezas de un líder se obtiene un retorno de la inversión mucho mayor que trabajando las áreas de mejora.
  • Solo son necesarias entre tres y cinco fortalezas para ser identificado como un Líder Extraordinario.

A continuación, Juan Biurrun Martiarena, Socio Director de Talentix Enclave de Soluciones, realizó una presentación sobre la implantación de la metodología de EL LÍDER EXTRAORDINARIO, cuya ponencia se puede seguir en el vídeo a continuación:

Finalmente, Álex Pérez, Director de Recursos Humanos de DANA Automoción S.A., expuso cómo la implantación de la metodología de EL LÍDER EXTRAORDINARIO en el equipo directivo de su empresa se ha plasmado en resultados tangibles en el negocio.

Una estrategia para desarrollar mi liderazgo

Una estrategia para desarrollar mi liderazgo

¿Me centro en mis fortalezas o en mis debilidades ?

La mayoría de las personas en las organizaciones pensamos que eliminando nuestros puntos débiles conseguiremos ser más efectivos en nuestro trabajo. Es frecuente que en las evaluaciones del rendimiento y desempeño se busquen las carencias y las deficiencias y nuestro jefe o jefa nos anime a trabajar sobre ellas para eliminarlas o aminorarlas.

Esta creencia fuertemente arraigada en nuestra cultura tiene sus raíces en etapas tempranas de la educación; por ejemplo, cuando nuestros padres o profesores ponían su foco en las notas más bajas y en lo que fallábamos más que en felicitar y reforzar aquellas notas más altas en las que destacábamos y eran nuestras fortalezas y que seguramente eran ya indicios de lo que nos haría destacar en el futuro.

La mayoría de nosotros, ya sea consciente o inconscientemente, seguimos la filosofía de que nuestro desempeño está frenado por aquellas destrezas o habilidades en las que no somos buenos y que mejorando estas con esfuerzo y sacrificio mejoraremos también la eficacia en nuestro trabajo.

Sin embargo investigaciones y datos más actuales sobre desarrollo del liderazgo (Zenger y Folkman 2002 y 2008), demuestran que en realidad los líderes que poseen una o más fortalezas significativas y se centran en su potenciación y desarrollo, son mucho más valiosos para las organizaciones que aquellos que carecen de debilidades pero también de fortalezas significativas. Estos hallazgos tienen profundas implicaciones, pues significan que uno no tiene que tratar de ser bueno en todo, sino desarrollar y potenciar dos o tres fortalezas destacadas.

También significa, y esto está cambiando la orientación de los planes de mejora y desarrollo directivo, que el tiempo y el esfuerzo que empleemos en nuestro desarrollo individual estará mejor invertido si lo dedicamos a mejorar competencias y habilidades en áreas en las que ya somos fuertes y son las que nos van a hacer destacar. Trabajar sobre nuestras fortalezas supone generalmente hacerlo sobre las cosas en las que somos hábiles y se nos dan bien, nos gustan y en las que ponemos pasión; y además sobre aquellos aspectos en los que podemos aportar más valor para la organización

¿Significa esto que debemos olvidarnos de nuestras carencias y debilidades, si son significativas y amenazan nuestro progreso, nuestro crecimiento o nuestra carrera profesional ?, en absoluto. Cuando un líder, directivo o cualquier profesional tiene una “debilidad fatal”, es decir una deficiencia importante reconocida por la propia persona y sobre todo por otras personas en la organización, deberá trabajar para eliminarla y aunque nunca, probablemente, destacará en esa habilidad, al menos no será un freno para la persona  o una  barrera para su progreso profesional.

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Juan Biurrun Martiarena, socio director de Talentix, Enclave de soluciones

Entorno de trabajo toxico

SOCORRO, TRABAJO CON MAQUIAVELO!!!

¿Has tenido que trabajar con una persona maquiavélica?

El diccionario de la Rae define el maquiavelismo como un “modo de proceder con astucia, doblez y perfidia”. Más allá de la definición, podemos pensar en diferentes situaciones: ¿en alguna ocasión te has sentido culpable y esa sensación te ha llevado a hacer algo que en el fondo no querías hacer porque te has comprometido con alguna persona a llevarlo a cabo?, ¿has sentido confusión al hablar con un compañero/a y te has quedado con la duda respecto a en qué habéis quedado y si ése es tu papel?, ¿has hecho antes lo suyo, aunque no fuera prioritario, por miedo a su reacción de enfado? Los sentimientos de culpabilidad, indefensión, temor o confusión en la relación con una persona suelen ir asociados a posibles situaciones de manipulación.

Diferenciar en primer lugar los conceptos de “influencia”, “persuasión” y “manipulación”, nos puede ayudar a clarificar las relaciones de manipulación. Siguiendo con las definiciones de la Rae, se entiende “Influir” como ejercer predominio, o fuerza moral, “persuadir” como inducir, mover, obligar a alguien con razones a creer o hacer algo y por último “manipular” cuando lo que se hace es intervenir con medios hábiles y, a veces, arteros, en la política, en el mercado, en la información, etc., con distorsión de la verdad o la justicia, y al servicio de intereses particulares.

Históricamente, las cosas más terribles (guerra, genocidio, esclavitud) resultaron no de la desobediencia, sino de la obediencia.

Así pues, la influencia se puede generar simplemente siendo utilizado como modelo de conducta, sin intención consciente de serlo y sin comunicación intencionada para conseguirlo. La persuasión va un poco más allá al hacerse de manera consciente y voluntaria, para ello damos argumentos, razones, para que la otra persona cambie su manera de pensar y al final haga lo que queremos que haga, respetando su dignidad, al permitirle hacer una elección voluntaria, informada, racional y reflexiva.

Por último, al utilizar la manipulación se busca debilitar la capacidad de pensar y actuar de la otra persona para que no ofrezca resistencia. Para conseguirlo se busca crear confusión, inducir temor, culpabilidad o indefensión, disminuir la autoestima y con ello sus posibilidades de autoafirmación y oposición. En este estilo de relacionarse todo es válido.

Aunque se habla de personas manipuladoras, la gran mayoría de personas utilizamos técnicas manipuladoras en algún momento. La diferencia principal radica en si lo hacemos de manera puntual o si es un patrón de comportamiento a la hora de relacionarnos con el resto (o con alguna persona concreta). A continuación describimos algunas de actitudes propias de las personas con tendencia a manipular:

  • Cambiar de opinión, comportamiento y sentimientos en función de las personas y las situaciones.
  • Culpabilizar a las personas de su entorno, traspasándoles la responsabilidad que le corresponde a él o ella.
  • Criticar veladamente, desvalorizar y juzgar a otras personas.
  • Evidenciar su superioridad mostrando la ignorancia de la/s otra/s persona/s.
  • En determinadas circunstancias, hacerse la víctima para que la compadezcan.
  • Generar división, mentir, tergiversar la información. Evitar dar la cara.
  • Manejar a su favor la falta de tiempo y la urgencia para dar órdenes, pedir trabajos o favores.
  • Utilizar la adulación, hacer regalos, favores súbitamente.
  • Egocentrismo.

Por otro lado, para que haya personas manipuladoras tiene que haber personas a las que manipular. Una de las habilidades de las personas que suelen manipular es su capacidad para identificar a quién sí y a quién no le va a resultar sencillo manipular para centrarse en las primeras. Aunque no hay un perfil único, estas personas con mayor probabilidad de ser manipuladas, suelen compartir:

  • inseguridad en cuanto a su auto-concepto.
  • profundo miedo al conflicto.
  • dependencia afectiva, que les impulsa a proteger y conservar lazos interpersonales, incluso cuando son negativos.
  • necesidad exacerbada de aprobación.
  • tendencia a asumir un exceso de responsabilidad con relación a la vida de los otros.
  • cierta inocencia que les lleva a no detectar la capacidad de dañar de otras personas.

Para generar métodos de autoprotección frente a las personas manipuladoras, destacamos el primero, detectarlas, ya que una de sus principales claves de éxito es pasar de manera desapercibida. Además, podemos tener en cuenta algunas pautas para poner en práctica:

  • no pretender cambiarle, mejor cambiar mi forma de relacionarme con él / ella.
  • no entrar en una escalada de poder (“no boxear con un boxeador”).
  • dejar de explicar detalles de tu vida.
  • no responder a peticiones formuladas con poca claridad.
  • contestar con prudencia a las adulaciones.
  • utilizar técnicas asertivas como “decir no” o el “banco de niebla”.
  • no justificarse.

Está claro pues que la mejor manera de afrontar una relación manipuladora es centrarnos en nuestro círculo de influencia y no esperar que la otra persona cambie. Para ello podemos mirar hacia afuera, para identificar posibles manipuladores/as con quienes nos relacionamos, y mirar hacia dentro, para identificar creencias y puntos débiles que pueden estar facilitando que me encuentre en esta situación.